La trasformazione culturale, perché è un imperativo per le PMI italiane!

Cambiare la cultura aziendale, l'evolvere cruciale per le PMI italiane nel contesto globale

Affrontare la trasformazione culturale è essenziale per le PMI italiane che intendono emergere con successo in un mercato globalizzato.

Le considerazioni di Banfield e Ginsborg sul familismo italiano sono ancora oggi  particolarmente rilevanti per comprendere le sfide che le PMI italiane devono affrontare nel cambiare la propria cultura aziendale.

Banfield già 1958 sosteneva che il familismo italiano è caratterizzato da una mancanza di fiducia nelle istituzioni e una preferenza per le relazioni personali. Questa cultura, secondo Banfield, ostacola la cooperazione e l’innovazione.

Nel suo libro “La moralità dell’amoralismo”, Edward C. Banfield sostiene che la società italiana è caratterizzata da un forte familismo, ovvero da un’eccessiva attenzione ai bisogni della famiglia e del clan, a discapito di quelli della comunità e della società nel suo complesso. 

L’analisi di Banfield si riferiva alla società italiana in pieno boom economico. Ma mi chiedo e vi chiedo oggi pensate che sia molto diversa da allora? La mia personale risposta è che poco o nulla è cambiato.

Trent’anni dopo Paul Ginsborg si muove nello stesso solco di Banfield. Nel 1989 sostiene ancora che “ …il familismo italiano è il risultato di una società civile relativamente debole e di una sfiducia nello Stato centrale profondamente radicata …”. Questa cultura, secondo Ginsborg, porta a una mancanza di senso di comunità e a un eccessivo accento sui legami familiari.

Nel suo libro “L’Italia del miracolo economico” sostiene che la crescita economica italiana del secondo dopoguerra è stata in gran parte trainata dalle PMI, che sono state in grado di competere sui mercati internazionali grazie alla loro flessibilità e adattabilità. Tuttavia, Ginsborg osserva che queste imprese sono spesso caratterizzate da una forte cultura familistica, che ostacola spesso la loro crescita e il loro sviluppo.

Le radici familiari, perché è necessario il cambiamento

La cultura aziendale è il cuore pulsante di qualsiasi organizzazione. In Italia, il tessuto delle piccole e medie imprese è spesso permeato da un’identità forte e radicata, con caratteristiche tipiche di un approccio familista.

Le PMI italiane spesso si basano su strutture familiari, che, sebbene possano fornire stabilità e dedizione, presentano limiti in termini di adattabilità e innovazione. Il tradizionale modello di gestione centralizzata, con una scarsa formalizzazione, tende a frenare l’innovazione e la flessibilità, ostacolando il progresso necessario nel mondo competitivo di oggi.

In un contesto di cambiamento costante, le PMI italiane devono essere in grado di adattarsi e innovare per rimanere competitive. Tuttavia, la “cultura dell’anomia” rappresenta spesso un ostacolo a questo processo.

Innanzitutto, la cultura familistica può portare a una chiusura mentale e a una resistenza al cambiamento. I membri della famiglia, infatti, possono essere riluttanti ad accettare nuove idee o approcci, anche se questi sono necessari per l’azienda.

In secondo luogo, la cultura dell’anomia può portare a una mancanza di trasparenza e di accountability. I membri della famiglia possono essere meno propensi a condividere le informazioni e a rendere conto delle proprie azioni, il che può ostacolare la crescita e lo sviluppo dell’azienda.

Ragioni per il cambiamento, quali benefici

1. Agilità e Adattabilità: Una cultura aziendale più aperta e flessibile permette alle aziende di adattarsi prontamente ai cambiamenti del mercato, migliorando l’agilità operativa e la capacità di risposta.

Luxottica Group, attraverso la valorizzazione delle competenze trasversali dei dipendenti e una comunicazione più aperta, ha accelerato la crescita e la competitività a livello globale, dimostrando la potenza dell’agilità aziendale.

2. Attrazione del Talento: una cultura aziendale moderna e inclusiva risulta attrattiva per i giovani talenti, rafforzando la capacità dell’azienda di reclutare e trattenere le risorse più promettenti.

Barilla Group, investendo nella valorizzazione delle soft skills dei dipendenti, ha creato un ambiente attraente per i talenti, evidenziando come una cultura innovativa sia fondamentale per attirare le migliori risorse.

3. Sostenere Innovazione: favorire un ambiente in cui le idee possano fluire liberamente e le persone possano esprimere creatività porta a un’innovazione più consistente e sostenuta.

Ferrero Spa ha intrapreso una ristrutturazione culturale, mettendo l’innovazione al centro del cambiamento, dimostrando che investire nell’innovazione porta a un reale vantaggio competitivo nel mercato.

4. Efficienza Operativa: una cultura aziendale ben definita contribuisce a un’efficienza operativa migliorata e a una maggiore produttività complessiva.

Geox Spa, attraverso l’empowerment dei dipendenti e una ridefinizione della cultura aziendale, ha migliorato l’efficienza operativa e la soddisfazione delle persone. Ha adottato un modello di gestione collaborativo, basato sulla condivisione delle informazioni e delle decisioni. Dimostrando come la trasformazione culturale possa portare a risultati concreti.Infatti è questo cambiamento che ha permesso a Geox di innovare, svilupparsi e conquistare nuovi mercati.

Altri casi di successo

Prada: il marchio di moda ha sviluppato una cultura aziendale più “internazionale” e orientata al design, diventando uno dei principali player del settore.

Unicredit: la banca ha adottato una cultura aziendale più “orientata alla trasparenza” e alla governance, diventando una delle principali banche italiane.

Ferrari: è passata da un’azienda familiare tradizionale a un’azienda globale e innovativa. Questo cambiamento è stato possibile grazie all’introduzione di un sistema di governance più efficace e all’investimento in formazione e sviluppo dei dipendenti.

Esistono diversi altri casi di successo di PMI italiane che, grazie anche all’aiuto della consulenza aziendale di direzione, hanno saputo crescere nel mercato globale.

Questo a dimostrazione del fatto che l’adozione di nuove metodologie e la valorizzazione dei talenti e delle competenze, portano a una maggiore produttività ed efficienza. A conferma dell’importanza cruciale del cambiamento culturale.

Le sfide del cambiamento

La trasformazione culturale aziendale è un processo complesso e impegnativo per qualsiasi azienda, ma è particolarmente difficile per le PMI italiane. Per abbracciare con successo il cambiamento culturale, è necessario un approccio strategico. Attraverso una consulenza di direzione mirata, guidata da consulenti aziendali esperti, è possibile identificare le migliori pratiche per la riprogettazione dei processi aziendali e la valutazione delle competenze, allineando la cultura aziendale con gli obiettivi di crescita e sostenibilità.

Una delle principali sfide è la mancanza di risorse. Le PMI italiane hanno spesso risorse limitate, sia in termini di tempo che di denaro. Questo può rendere difficile implementare i cambiamenti necessari.

Un’altra sfida è la resistenza al cambiamento. I dipendenti delle PMI italiane possono essere riluttanti a cambiare le loro abitudini e i loro modi di fare le cose. Questo può rendere difficile ottenere il consenso per il cambiamento.

Trasformazione culturale, le migliori pratiche per apportare il cambiamento

Esistono diverse best practice che le PMI italiane possono adottare per superare le sfide della trasformazione culturale aziendale.

Definire una chiara strategia aziendale

La strategia deve essere basata su obiettivi di crescita e di competitività. Una strategia che metta al centro le persone partendo da un sistema di gestione del talento. Questo deve di valorizzare le competenze e il potenziale di tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro background familiare. Infine deve mirare a 

costruire un ambiente di lavoro inclusivo e meritocratico. Un luogo in cui tutti i dipendenti si sentano valorizzati e partecipi al successo dell’azienda.

Per mettere a terra la strategia una comunicazione efficace è indispensabile. È fondamentale comunicare chiaramente il motivo del cambiamento e i benefici che ne deriveranno. Un’altra pratica importante è il coinvolgimento dei dipendenti nel processo di cambiamento e ottenere il loro feedback.

Un’altra attività imprescindibile è la formazione e lo sviluppo. È necessario fornire ai dipendenti le competenze e le conoscenze necessarie per adattarsi ai nuovi cambiamenti. I dipendenti devono essere formati sui nuovi valori e sui processi aziendali. 

Ultimo ma non meno importante è il monitoraggio e la valutazione. È importante monitorare i progressi del cambiamento e apportare modifiche se necessario.

Conclusione: investire nella cultura aziendale è investire nel futuro!

Le PMI italiane devono intraprendere una trasformazione culturale per costruire una cultura aziendale più competitiva in un mondo in continua evoluzione. Questo cambiamento non è solo un adattamento, ma un investimento per un futuro sostenibile e di successo. 

Il familismo è una cultura radicata nella società italiana, che ha avuto un impatto significativo e positivo sull’economia negli anni del boom economico. Oggi il permanere della radice di questa cultura ostacola la competitività delle PMI in diversi modi: favorisce il nepotismo, limita la diversità e l’inclusione; premia la prestazione e non l’efficacia; fatica a riconoscere il merito; blocca l’innovazione e l’internazionalizzazione.

Per superare le sfide del familismo, le PMI italiane devono adottare un approccio proattivo al cambiamento della cultura aziendale. Questo cambiamento deve essere guidato da una leadership forte e impegnata, e deve coinvolgere tutti i dipendenti dell’azienda. I leader devono abbracciare il cambiamento, affinando la loro capacità di discernere quali modifiche porteranno un vantaggio competitivo tangibile. Con il supporto di esperti consulenti aziendali, questa trasformazione può essere resa efficace ed efficiente.

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