Attenti è arrivato il "quiet quitting" ...

... nel 2021 era il "purpose", poi è arrivata la "great resignation" e da maggio '22 l'ultima supercazzola.

 20.09.2022 Articolo di Roberto Sibilia - Fondatore e Sr Consultant di ME-TODO®

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Ma basta là! Avrebbe detto Erminio Macario.

Siamo davvero diventati un popolo di provinciali. Se non utilizziamo termini anglosassoni non riusciamo a parlare di situazioni che da sempre esistono.

Che poi, a leggere certi commenti e certe traduzioni - sì, perché sono quasi tutti articoli scopiazzati male dalle riviste americane di management - si capisce che ci capiamo poco dell'argomento.

Cos'è e perché nasce il "Quiet Quitting".

Qualcuno scambia lo "smettere tranquillo" o "smettere silenzioso" (traduzione letterale) per l'italico <<fancazzismo>>, ossia "Il non far niente, l’infischiarsene di tutto, compreso il proprio lavoro" definizione dal vocabolario Treccani. 

Beh non è esattamente così. Intanto il "Quiet Quitting" detto anche "Coasting", per gli  esterofili, si sviluppa in contrasto alla, tenetevi forte, "Hustle Culture". Quest'ultima è sostanzialmente il mito americano, diffuso anche da noi, che spinge le persone a dedicare l'intero tempo vita al lavoro. Mito che ha prodotto tanti "scoppiati", vittime di "burn out" e giuro che questo è l'ultimo inglesismo, e pochi "illuminati" che ti vendono la loro ricetta del successo confezionata in inutili libri di management fai da te.

Dov'è la novità?

La "nuova" tendenza porta le persone, qualcuno dice i giovani della "generazione Z" ma secondo la mia opinione è fuorviante e limitativo, a svolgere strettamente le mansioni per cui si è pagati ed entro l'orario di lavoro. Persone che desiderano destinare ad altri interessi e attività il tempo e le energie risparmiate. 

Quindi le persone continuano a dare priorità alle attività lavorative in cui sono impegnate, ma entro i limiti del proprio contratto.

3 domande per te.

• Visto che in qualsiasi organizzazione ci sono persone che per varie motivazioni hanno da sempre questo tipo di comportamento, qual è la novità? 

• Cosa c'è di  sbagliato se le persone, quelle che lavorano in modo efficiente ed efficace, concludono le loro attività  entro l'orario di lavoro previsto contrattualmente?

• Qual è la differenza tra coloro che vedono il lavoro come una prigione diurna e quelli  che ritengono che lavorare dia loro significato e scopo?

Si lo so a cosa stai pensando: ma sono poche le persone che lavorano in modo efficiente ed efficace .... io, la mia assistente, e bla, bla, bla ... Ma in fondo in fondo, se scavi bene, sai che non è così.

Sai che all'interno dell'organizzazione si perde molto tempo in attività inconcludenti: riunioni inutili; conflitti relazionali; procrastinazione nell'affrontare le criticità; rimpallo di responsabilità; scarsa leadership; micromanagement; processi faraginosi; mancanza di delega e di decisioni; ecc...

Quindi il vero problema è come fare in modo che tutte le persone della tua organizzazione concludano le proprie attività entro l'orario prestabilito impegnandosi di più e in modo efficiente ed efficace. Hai un'idea di quale risparmio di costi e di quanto migliorerebbero i risultati della tua azienda?

È sempre una questione di cultura organizzativa.

La mia opinione è che le persone di ogni età, non solo i giovani della "generazione Z", abbiano ridotto la disponibilità a permanere in ufficio oltre il normale orario o a farsi carico di attività che non competono al proprio ruolo. Il danaro per le persone non è sempre prioritario anzi molto spesso, e sempre più frequentemente, è superato dall'esigenza di avere più tempo per se stessi, per i propri interessi.

Ritengo che il fenomeno non riguarda tanto la volontà delle persone di impegnarsi di più o di farsi coinvolgere dal lavoro, ma piuttosto nella capacità di chi le guida di costruire relazioni basate su fiducia, apertura, onestà e apprezzamento. 

Questo comportamento è ancora più evidente nella maggioranza delle piccole e medie imprese italiane che hanno una cultura manageriale inadatta e di vecchio stampo. Ben lontane dall'offrire un contesto lavorativo dove ci si occupa a tutto tondo delle persone. Con manager che difficilmente costruiscono relazioni in cui non contano i minuti lavorati, ma la fiducia e la responsabilità. 

Oggi è insufficiente ricordarsi ogni tanto di dare l'"aumentino" di stipendio. Le persone  chiedono di più. A esempio di conoscere quale sarà il percorso di crescita all'interno dell'organizzazione o se l'azienda è realmente in grado di formarle. Vogliono trasparenza su scopo, valori e obiettivi dell'azienda e di come la propria attività incida sul conseguimento dei risultati aziendali. Vogliono responsabilità, ma anche riconoscimento del merito. In ultimo, ma non ultimo, desiderano una comunicazione diretta e umana con i propri leader. Relazioni basate su reciproci feedback e fiducia.

Come gestire questo diverso approccio delle persone al lavoro.

La mia opinione è che occorre costruire, rafforzare o adeguare la cultura organizzativa dell’impresa e condividerla in modo trasparente con l'intera organizzazione. Questo è sicuramente un buon inizio per gestire in modo più adeguato le persone, ma non basta. 

Bisogna anche introdurre nella propria cultura organizzativa il lavoro per obiettivi, quello vero però! Questo è ben diverso da quello praticato nelle nostre piccole e medie imprese, basato prevalentemente su compiti da assolvere nella giornata e obiettivi solo per una parte limitata dell'organizzazione: le vendite e la produzione, tutt'al più.

Si deve motivare e coinvolgere le persone, offrendo delle concrete e gratificanti prospettive di crescita. Imparare a valutare le persone fin dal momento dell'assunzione pesando attentamente le competenze trasversali, non solo quelle tecniche. Ponderando bene la compatibilità con l'ambiente lavorativo e se le reali possibilità di sviluppo sono allineate tra quelle attese e offerte.

I leader dell'azienda devono imparare a mantenere un dialogo trasparente e basato sulla fiducia con le persone. Dando e richiedendo feedback in modo costante e costruttivo, premiando i meriti. Così da  mantenere  alto il livello di coinvolgimento delle persone, facendole sentire parte attiva dell’organizzazione aziendale. 

In ultimo, ma non meno importante, occorre allineare l'intera organizzazione sugli stessi obiettivi. Questo lo si ottiene quando la visione aziendale è condivisa chiaramente con le persone divenendo, quindi, comune. Occorre porre attenzione e far in modo che alle persone si eviti di chiedere lo svolgimento di mansioni e compiti che non competono o, peggio, che non siano necessari al raggiungimento degli obiettivi.

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